3 maneiras de as mulheres líderes almejarem mais alto

Há muitos anos, sentei-me a uma mesa e ouvi os homens falarem sobre o facto de a indústria dos health clubs ser uma óptima indústria para as mulheres trabalharem. Não entrei no diálogo, mas perguntei-me - se era verdade, porque é que eu era a única mulher numa reunião de líderes do sector a ouvir isso?

Atualmente, já não sou a única mulher na sala nas reuniõesdo Conselho de Liderança do Sector . A casa de banho das senhoras já não é um lugar para discutir o que está a acontecer numa reunião do conselho da IHRSA sem o risco de um único membro do conselho ouvir a conversa. Nos últimos nove anos, a IHRSA organizou a Cimeira de Liderança Feminina na Convenção Internacional Anual e Feira Comercial da IHRSA e, este ano, criou um evento único dedicado à liderança feminina em novembro. A questão operativa não é se a indústria é um excelente lugar para as mulheres trabalharem - é - mas, "O que pode ser feito para ter mais mulheres em posições de liderança?"

Um artigo da Harvard Business Review (HBR) salienta que o obstáculo à presença de mais mulheres na liderança não é um teto de vidro, mas sim um labirinto de liderança. O artigo refere que "a passagem através de um labirinto não é simples nem direta, mas requer persistência, consciência do próprio progresso e uma análise cuidadosa dos puzzles que se avizinham. ... Para as mulheres que aspiram à liderança de topo, os caminhos existem, mas estão cheios de voltas e reviravoltas, tanto inesperadas como esperadas". Há muitos obstáculos no caminho a seguir, mas vamos concentrar-nos em três formas de os ultrapassar.

1. Vamos falar sobre as reviravoltas que enfrentamos enquanto mulheres.

Sheryl Sandberg, directora de operações do Facebook e autora do livro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, disse numa entrevista: "Cresci no mundo dos negócios, como muitos de nós, onde nunca se falava sobre ser mulher porque alguém podia reparar que se era mulher".

Para muitos de nós, sentíamo-nos tão afortunados por lá estar que não precisávamos nem queríamos fazer barulho. Quando acabei o curso de Direito, trabalhei numa campanha política e depois como associada numa firma de direito do trabalho. Pensava que tínhamos chegado tão longe dos dias em que os nossos primeiros empregos depois da faculdade de Direito eram secretários jurídicos como o da antiga juíza do Supremo Tribunal Sandra Day O'Connor.

Foi só quando comecei a escrever este artigo e reflecti sobre as anteriores Cimeiras de Liderança Global da IHRSA que me apercebi que a grande maioria das pessoas que vêm a este evento ainda são homens. Apesar de eu já não ser a única mulher na sala, ainda há muito poucas mulheres presentes.

Por vezes, o silêncio é o resultado de uma cultura subtil e invisível que impede as mulheres de trabalharem. Outras vezes, o silêncio é o resultado de acções deliberadas destinadas a excluir as mulheres da liderança. No início deste ano, mulheres de alto nível da Nike enviaram uma sondagem secreta aos seus pares para documentar a cultura em relação às mulheres na Nike. O inquérito registou aquilo a que muitos chamaram uma cultura "tóxica" em relação às mulheres. Estas mulheres correram o risco de se manifestar, mas quando o fizeram, Mark Parker, o CEO da Nike, tomou medidas imediatas, dizendo à ABC news que a Nike "já está a tomar medidas e vai continuar a impulsionar a mudança para elevar uma cultura de inclusão e respeito".

O trabalho da Nike está terminado? Tenho a certeza de que não, mas as suas acções deram início à conversa.

Falar também ajuda a identificar as barreiras subtis e invisíveis que impedem as mulheres de se verem como líderes. Uma vez estive numa reunião em Washington, D.C., para discutir a criação de uma coligação para combater o que viria a tornar-se a crise da inatividade física. Coisas importantes. Quando chegou a altura de fazer um intervalo, um homem muito experiente na sala virou-se para a única advogada e mulher no local - eu - e pediu-me para ir buscar café. Embora não me recorde se fui ou não buscar o café, lembro-me perfeitamente de um debate interno que dizia, por um lado, "calma, foi apenas um pedido inocente", mas por outro lado, será que os líderes pedem café a toda a gente? E, ao receber café, estaria a diminuir a perceção que os outros têm de mim como líder?

O consultor que contratámos para facilitar a reunião ajudou-me a resolver o debate. Pediu desculpa pelas acções do outro homem e comentou que o homem não se apercebeu de como aquele pedido prejudicava o trabalho que ele queria que eu fizesse. Ofereceu-se então para falar com ele. Não sei o que ele disse, mas nunca mais me convidaram para tomar café.

2. Precisamos de promover espaços seguros para falar sobre os preconceitos subtis que nos impedem de avançar.

Há vários anos, uma mulher que trabalhava para mim estava a lidar com o desafio de regressar ao trabalho após a licença de maternidade, sendo mãe de três crianças com menos de dois anos. Sendo eu uma mulher com uma carreira exigente a tempo inteiro e dois filhos, tinha falado propositadamente com o meu pessoal sobre os desafios de fazer as duas coisas. Essas conversas ajudaram a criar um espaço seguro para falar sobre as necessidades dos meus funcionários sem me preocupar com consequências negativas. Graças a isso, conseguimos chegar a uma solução que permitiu à IHRSA manter uma funcionária muito valiosa e produtiva, e a funcionária pôde continuar a fazer o trabalho importante que queria fazer.

Os espaços para conversas seguras sobre as mulheres no local de trabalho pagam dividendos aos empregados e às empresas que os empregam. Tanto é assim que o artigo da HBR Women Rising: The Unseen Barriers sugere: "As empresas devem encorajar [as mulheres] a criar comunidades em que mulheres com posições semelhantes possam discutir o seu feedback, comparar notas e apoiar emocionalmente a aprendizagem umas das outras. A identificação de experiências comuns aumenta a vontade das mulheres de falar abertamente, correr riscos e ser vulneráveis sem recear que os outros as interpretem mal ou as julguem."

Um dos objectivos da próxima Cimeira de Liderança Feminina da IHRSA é criar esse espaço seguro para conversas e desenvolvimento de relações que construam uma comunidade de mulheres na indústria que possam servir como caixas de ressonância.

3. Não se esqueça de reservar tempo para construir o seu capital social e a sua rede.

Quando o tempo escasseia devido às exigências do trabalho e da família, a primeira coisa que corto é o tempo social. Não sou a única. É o que a maioria das mulheres corta. Estudos e mais estudos documentam a importância do trabalho em rede e do desenvolvimento do capital social. Um estudo publicado na HBR concluiu que os gestores que avançavam rapidamente nas hierarquias "despendiam relativamente mais tempo e esforço a socializar, a fazer política e a interagir com pessoas de fora do que os seus homólogos menos bem sucedidos".

Quase disse "não" a falar na Cimeira de Liderança Feminina da IHRSA, apesar de acreditar que o evento preenche praticamente todos os requisitos desta lista de formas de me ajudar a mim e às outras mulheres do sector a prosperar. Hesitei antes de dizer sim por causa da gestão do delicado equilíbrio entre trabalho e família. No entanto, após alguma autorreflexão, apercebi-me de que, verdade seja dita, esta é a área que, pessoalmente, me proporciona as oportunidades de crescimento mais significativas.

Portanto, vamos fazer um acordo. Se este artigo se refere aos desafios que tem enfrentado, junte-se a mim para um copo de vinho na Cimeira de Liderança Feminina da IHRSA e podemos discutir como cada uma de nós pode fazer disto uma prioridade.