Considerações sobre a política de vacinas para o pessoal do Health Club

A vacina é uma excelente notícia para o sector, e os dados emergentes continuam a ser mais promissores. Existem algumas questões complicadas em torno da vacinação que os operadores dos clubes vão enfrentar. Os clubes precisam de considerar os prós e os contras das políticas que vão pôr em prática em relação às vacinas, tanto para o pessoal como para os membros, e algumas questões legais que podem afectar estas decisões políticas. Este artigo é o primeiro de uma série e aborda a questão que os operadores de clubes devem colocar e as questões de que devem estar cientes, na medida em que as conhecemos actualmente, sobre as políticas de vacinação do pessoal.

Uma das maiores questões que se colocam às empresas abertas ao público é a seguinte: vai encorajar ou exigir que os empregados sejam vacinados? Os empregadores estão a considerar estas opções:

• Obrigatoriedade da vacina
• Incentivar ou encorajar a vacina
• Fornecer educação e sensibilização sobre a vacina
  

Opção 1: Obrigar a vacina: Exigir a vacinação de todos os trabalhadores logo que as doses estejam disponíveis

Considerações jurídicas

Há questões jurídicas a ter em conta quando se impõe uma vacina. A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), a agência que aplica as leis anti-discriminação, emitiu orientações e perguntas frequentes que implicam que as entidades patronais podem legalmente obrigar os trabalhadores a receber as vacinas contra a COVID-19.

No entanto, de acordo com Karla Grossenbacher, presidente do departamento de práticas laborais e de emprego da Seyfarth Shaw LLP, as entidades patronais devem respeitar a legislação aplicável. Os empregadores também devem fazer adaptações razoáveis para deficientes e religiosos com base na Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e no Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, diz Grossenbacher numa entrevista para o podcast"Public Health on Call" da Escola Bloomberg de Saúde Pública da Johns Hopkins.

Para as empresas que estão a impor a vacina e a exigir que o trabalhador a obtenha junto delas (ou de um terceiro que tenham contratado para a fornecer), uma questão importante é saber se a vacina está abrangida pelos regulamentos da ADA relativos a exames médicos e inquéritos relacionados com a deficiência, ou perguntas que suscitem informações sobre uma deficiência. De acordo com as orientações da EEOC, o fornecimento da vacina não constitui um exame médico ao abrigo da ADA, mas as perguntas de rastreio podem implicar a ADA.

Para os operadores que optam por esta via, a ADA permite que as entidades patronais exijam exames médicos ou efectuem inquéritos relacionados com a deficiência se estiverem relacionados com o trabalho e forem considerados uma necessidade da empresa, uma referência que Grossenbacher observa que pode ser difícil de cumprir. De acordo com as orientações, as entidades patronais têm de demonstrar que um indivíduo não vacinado representa uma ameaça directa e que existe um "risco significativo de danos substanciais para a saúde ou segurança do indivíduo ou de outros que não podem ser eliminados ou reduzidos através de uma adaptação razoável".

Para as empresas que exigem a vacinação de qualquer prestador de serviços, pedir um comprovativo de vacinação não seria abrangido por nenhum destes regulamentos da ADA, desde que a entidade patronal não faça mais perguntas sobre a razão pela qual um funcionário não foi vacinado.

Perguntar se uma pessoa está vacinada também não invoca a HIPAA, ou a Lei de Portabilidade e Responsabilidade das Informações de Saúde. A HIPAA aplica-se apenas a "entidades abrangidas" e a "associados comerciais". As entidades abrangidas dividem-se em três categorias amplas: prestadores de cuidados de saúde, planos de saúde e centros de informação sobre cuidados de saúde. A maioria dos clubes de saúde não se enquadra numa destas três categorias, embora seja possível que um clube possa ser considerado um "prestador de cuidados de saúde" se prestar determinados serviços de bem-estar. Os associados comerciais são entidades que utilizam ou divulgam informações de saúde protegidas em nome de, ou prestam serviços a, entidades abrangidas. Os clubes de saúde não seriam considerados associados comerciais na maioria das situações, a menos que partilhem informações de saúde protegidas dos membros com uma entidade abrangida (por exemplo, um consultório médico ou um sistema hospitalar). Saiba mais sobre a HIPAA no nosso artigo "O seu Health Club tem de cumprir a HIPAA?"

Os empregadores devem também verificar as directrizes estatais e locais antes de estabelecerem quaisquer políticas de vacinação obrigatória.

Objecções, adaptações e responsabilidade

As empresas que instituírem quaisquer obrigações em matéria de vacinas terão ainda de se confrontar com objecções legais, adaptações e questões de responsabilidade.

Para além das isenções médicas, a ADA permite que um trabalhador se oponha aos requisitos de vacinação com base em motivos religiosos. Uma entidade patronal seria obrigada a fazer adaptações razoáveis para crenças e práticas religiosas sinceras, que, segundo a EEOC, devem ser consideradas sinceras, a menos que a entidade patronal tenha uma "base objectiva" para questionar a sinceridade do trabalhador. No entanto, a adaptação não é razoável "se representar uma dificuldade indevida". Os tribunais têm-se baseado no Título VII da Lei dos Direitos Civis para definir dificuldades indevidas como "ter mais do que um custo ou encargo de minimis para o empregador".

As empresas que impõem a vacinação estão também expostas a acções judiciais por parte daqueles que não querem a vacina e terão de dedicar tempo e esforço ao tratamento dos pedidos de isenção e de adaptação. Além disso, não é claro se os empregadores que impõem a vacinação terão de indemnizar os trabalhadores por efeitos secundários relacionados com a vacina, ou se o tempo necessário para a vacinação conta como tempo de trabalho e deve ser compensado.

O cálculo para a imposição de vacinas pode mudar quando a vacina tiver saído da Autorização de Utilização de Emergência (EUA) e tiver obtido a autorização total de vacinação. A eficácia contra estirpes variantes é também uma preocupação no caso de um mandato e é uma das razões pelas quais os empregadores hesitam em instituir um mandato. Alguns receiam que, se exigirem uma vacina que se revele ineficaz contra uma variante que mais tarde se torne dominante, tenham de considerar a possibilidade de exigir uma segunda vacina e passar novamente pelo processo.

Vale a pena?

A consideração mais importante é se a instituição de uma obrigatoriedade será mais eficaz para conseguir uma equipa totalmente (ou quase totalmente) vacinada do que incentivar ou encorajar a vacina. Uma consideração adicional para os clubes é que, na maioria das vezes, a maior parte das pessoas dentro do seu clube num determinado momento são sócios, em vez de funcionários. Embora uma equipa totalmente vacinada demonstre o seu compromisso com a segurança da COVID-19, as taxas de vacinação entre os sócios podem ser mais importantes.

Opção 2: Incentivar os trabalhadores através de incentivos

Uma segunda forma de abordar a política de vacinação é encorajar - não obrigar - os funcionários a vacinarem-se, oferecendo dinheiro, tempo livre pago ou outros incentivos. Os Centros de Controlo e Prevenção de Doenças (CDC) emitiram orientações que recomendam aos empregadores que ofereçam e/ou incentivem as vacinas contra a COVID-19 aos empregados e destacam os benefícios de incluir as vacinas como parte do programa de bem-estar.

Um artigo recente da Society of Human Resources Management (SHRM) ilustra a forma como os empregadores incentivam os empregados a vacinarem-se. A Instacart oferece um bónus de 25 dólares e a JBS USA uma bolsa de 100 dólares aos empregados que tomem a vacina voluntariamente. Outros oferecem folga remunerada para tomar a vacina e lidar com os efeitos colaterais, se necessário. Por exemplo, a Chobani está a oferecer aos seus 22.000 funcionários um total de seis horas de folga remunerada - três horas por dose - para tomarem a vacina.

A regra recentemente proposta pela EEOC sobre programas de bem-estar pode ter um impacto nos mandatos e incentivos para vacinas. Uma vez que ainda se encontra em fase de proposta, a EEOC não esclareceu qual poderá ser esse impacto, caso exista. Estamos atentos à regra e actualizaremos este artigo se houver alguma alteração.

Opção 3: Fornecer educação e sensibilização sobre a vacina

Os operadores de discotecas que não queiram envolver-se em políticas de vacinação têm uma terceira opção: fornecer educação e sensibilização sobre a vacina. Em geral, o sentimento do público é mais a favor do que contra as vacinas, com 65% dos americanos a afirmarem que estão dispostos a tomar uma vacina aprovada pela FDA sem qualquer custo, de acordo com a Gallup.

Pode ser difícil identificar fontes de informação boas e fiáveis sobre as vacinas contra a COVID-19. É aqui que a educação pode ser uma boa opção. Eis algumas ideias para educar os seus empregados - e talvez também os membros.

• Enviar informações e actualizações ao pessoal sobre a segurança e a eficácia da vacina contra a COVID-19;
• Fornecer actualizações e informações regulares e precisas sobre a disponibilidade, a elegibilidade e onde e como marcar as vacinas;
• Afixar informações nas instalações sobre a segurança e o acesso às vacinas; e
• Fazer uma declaração pública ou interna sobre a vacina.

Outra forma de encorajar a adopção da vacina é dar o exemplo, vacinando-se você mesmo. Algumas pessoas podem hesitar, mas ficam mais dispostas a fazê-lo quando vêem outras pessoas a tomar as vacinas. Assumir uma posição activa e fornecer educação e recursos sobre vacinação pode ser uma excelente forma de se alinhar com as comunidades médicas e de saúde e mostrar o seu estabelecimento de saúde e fitness como um parceiro na melhoria da saúde da população e no fim da pandemia da COVID-19.

Comunicar as suas políticas

Quer decida impor, incentivar ou encorajar a vacinação, desenvolva uma política escrita clara e virada para os colaboradores. Comunique a sua política regularmente e através de vários meios aos colaboradores.

Este artigo não constitui um aconselhamento jurídico. Se precisar de aconselhamento jurídico, deve consultar um advogado.

Tem uma questão jurídica ou política sobre vacinas? Envie-nos um e-mail para gr@ihrsa.org.

Recursos adicionais:

Fisher Phillips: A disponibilidade generalizada das vacinas contra a COVID-19 pode chegar mais cedo do que se pensa: Um plano de acção em 10 passos para os empregadores