7 passos fundamentais para começar a implementar a DEI no seu clube: Parte 1

A menos que tenha vivido debaixo de uma pedra nos últimos dois anos e meio, viu, ouviu e/ou sentiu a necessidade de mais diversidade, equidade e inclusão (DEI) em todos os sectores da vida.

Quando um sistema judicial carece de diversidade racial, aumenta a probabilidade de uma pessoa de cor ser objecto de discriminação racial. Quando uma organização paga injustamente aos seus empregados com base no género, a probabilidade de uma acção judicial contra essa empresa aumenta. Quando uma equipa exclui os contributos de pessoas com ideias, sensibilidades culturais e antecedentes económicos diversos, é provável que perca a capacidade de se ligar a uma base de clientes e a fluxos de receitas mais alargados.

Em suma, as organizações que integram a DEI no tecido da sua cultura empresarial são mais fortes e avançadas, financeiramente viáveis, amigas dos trabalhadores e relacionam-se com uma base de clientes mais alargada.

Como decisor e líder empresarial, é possível que já saiba tudo isto. A questão principal é "como e por onde devo começar no que respeita ao meu clube?"

É sempre útil voltar aos princípios básicos. Compreender a linguagem das iniciativas DEI é um óptimo ponto de partida para compreender o caminho a seguir pela sua empresa.

Este artigo é a primeira parte de duas destinadas a ajudá-lo a iniciar o caminho para ser um interveniente intencional e proactivo na jornada DEI do seu ginásio, estúdio ou health club.

De seguida, apresentam-se três passos fundamentais para iniciar a implementação da DEI:

1. Definir DEI

2. Avaliação DEI

3. Identificar e formar contra as ameaças à DEI

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Primeiro passo: Definir a DEI

Antes de poder implementar uma mudança cultural, é necessário compreender verdadeiramente o significado de diversidade, equidade e inclusão.

A diversidade diz respeito à inclusão física de pessoas de diferentes raças, de diferentes géneros, com diferentes antecedentes socioeconómicos, de diferentes idades e orientações sexuais, e que oferecem ideias e abordagens diferentes.

A equidade consiste em proporcionar a todos os elementos desse grupo diversificado de pessoas as mesmas oportunidades de progredir e em dar a cada pessoa a possibilidade de tirar partido dessas oportunidades de uma forma que responda ao seu conjunto diversificado de necessidades. A equidade é diferente da igualdade, uma vez que a igualdade pressupõe que todos partem da mesma posição de poder ou vantagem - e sabemos que essa suposição não é verdadeira.

A inclusão refere-se à percepção e à realidade de cada pessoa desse grupo diversificado ter o mesmo lugar à mesa, por assim dizer. A inclusão significa que todos têm uma voz, todos são ouvidos, todos são considerados e todos têm o poder de criar mudanças positivas para si próprios e para os outros.

Agora, pense: como seria a diversidade, a equidade e a inclusão em cada uma das suas equipas, departamentos, locais e comunidades de trabalho?

Segunda etapa: Avaliação DEI

Compreender o valor tangível, intangível e residual de uma cultura empresarial enriquecida pela DEI é fundamental para criar a adesão de pessoas internas e apoiantes da organização.

A avaliação DEI é específica para cada empresa, mas geralmente resume-se a estes três factores:

1. Criar um ambiente de trabalho mais feliz e acolhedor que reflicta a comunidade diversificada que somos ou queremos ser;

2. Aumentar as receitas atraindo um leque mais alargado de clientes;

3. Fazer o que é correcto num sentido local e mundano. (Parto do princípio de que pensa que uma cultura enriquecida com DEI é correcta, porque ainda está a ler este artigo!)

Terceiro passo: Identificar e formar contra as ameaças à DEI

As ameaças comuns à DEI organizacional são a existência de microagressões, preconceitos, estereótipos e discriminação dentro da empresa.

Vamos então definir estes obstáculos.

As microagressões são indignidades verbais, comportamentais ou ambientais comuns que comunicam atitudes hostis, depreciativas ou negativas em relação a grupos culturalmente marginalizados. As microagressões podem ser manifestadas intencionalmente ou não, mas têm o mesmo objectivo de desmoralizar uma equipa e criar um ambiente de trabalho hostil.

Exemplos de microagressões:

1. Esse é o teu cabelo verdadeiro?

2. De que país és?

3. Ela está apenas a ser emocional.

O preconceito é definido como uma inclinação a favor ou contra uma coisa, pessoa ou grupo em comparação com outro, geralmente de uma forma considerada injusta. Os preconceitos podem apresentar-se de forma consciente ou subconsciente por parte de um actor.

Exemplos de preconceitos:

1. Favorecer alguém para um emprego porque essa pessoa faz parte do seu círculo íntimo de amigos.

2. Duvidar da qualificação de alguém por usar tranças ou trancinhas.

3. Considerar a abordagem de uma pessoa como "apaixonada" e a de outra como "agressiva" com base na sua raça ou género.

Os estereótipos reflectem imagens ou ideias generalizadas, fixas e demasiado simplificadas sobre um determinado grupo.

Exemplos de estereótipos:

1. Todas as empregadas domésticas têm um baixo nível de escolaridade.

2. "Ele é jovem, por isso não percebe."

3. O empregado negro pode ensinar-nos a atrair clientes do centro da cidade.

A discriminação no local de trabalho refere-se ao tratamento injusto num ambiente profissional devido à raça, cor, religião, sexo - incluindo gravidez, identidade de género e orientação sexual -, origem nacional, deficiência, idade ou informação genética.

Exemplos de discriminação:

1. Ela não está preparada para esta promoção porque está grávida e poderá entrar em licença de maternidade em breve.

2. Não fornecer interpretação em língua gestual americana aos trabalhadores surdos.

3. Ela tem demasiado peso para ser contratada como profissional de fitness aqui.

As microagressões, os preconceitos, os preconceitos e a discriminação no local de trabalho estão em conflito directo com os objectivos positivos da DEI. Assim, uma empresa bem sucedida e enriquecida em termos de DEI dará a todos os líderes e empregados a capacidade de identificar, repreender e erradicar estas ameaças.

Estes são apenas alguns passos iniciais para o preparar a si e à sua equipa para implementar uma estratégia de DEI. Aprender a utilizar a terminologia correcta é a melhor forma de se preparar para a conversa. Muitas vezes, as conversas que nos deixam desconfortáveis são as que nos trazem mais crescimento. Inicie a conversa e fique atento à Parte 2 de Passos fundamentais para começar a implementar a DEI no seu clube!