Contrate e retenha a sua equipa de sonho de treino pessoal

Em qualquer clube, é importante ter especialistas em fitness à disposição para ajudar os membros com objectivos de treino a longo prazo. Os treinadores pessoais são a solução. Mas, infelizmente, encontrar estes especialistas não é tarefa fácil. Mantê-los e tirar partido das suas competências são outras tarefas que terá de enfrentar.

A boa notícia para os operadores de health clubs é que há medidas que pode tomar para se preparar para o sucesso. Ao familiarizar-se com o processo de contratação e ao aperfeiçoar a sua estratégia de integração de colaboradores, pode encontrar e manter a sua equipa de sonho de PT.

Saiba o que está a procurar

Antes de contratar um novo personal trainer, é uma boa ideia analisar os fracassos e sucessos de contratações anteriores, afirmou Kate Golden, directora de operações de pessoal e fitness do Newtown Athletic Club, num webinar da IHRSA. Avaliar a causa por detrás de uma má demissão ou de uma experiência negativa de um membro irá destacar os pontos fracos no processo de entrevista ou no estilo de gestão, o que permite uma mudança positiva. Por outro lado, a descoberta dos êxitos da equipa actual ou de uma entrevista de saída com um formador valioso indicará as qualidades a procurar numa nova contratação.

A acreditação também é importante. O Conselho de Administração da IHRSA recomenda que os clubes membros da IHRSA contratem personal trainers que possuam pelo menos uma certificação actual de uma organização/agência que tenha acreditação de terceiros dos seus procedimentos e protocolos de certificação de um organismo de acreditação independente, experiente e reconhecido a nível nacional. Pode encontrar a lista completa de organismos de acreditação reconhecidos pela IHRSA na nossa página de acreditação de treinadores pessoais.

Com estas qualificações em mente, será mais fácil seleccionar os candidatos certos.

Como entrevistar: Pense em PIE

O processo de entrevista pode ser extenso - para o candidato e para o entrevistador.

Golden disse que utiliza o processo P.I.E.: preparar, entrevistar e avaliar.

Passo 1: Preparar

O candidato não é o único que deve estar preparado para a entrevista. Golden aconselha os entrevistadores a conhecerem bem a descrição da vaga em aberto e as competências necessárias.

As perguntas devem ser formuladas com antecedência e têm como objectivo descobrir as características e competências de um potencial contratado. Crie uma lista de perguntas que facilitem a entrada do candidato na entrevista ("O que fez este fim-de-semana?") e, em seguida, passe a perguntas mais difíceis sobre acontecimentos situacionais. Pense em dois tipos de perguntas: "O que é que fez?" e "O que é que faria ?"

As perguntas devem estar de acordo com a missão do seu clube. A vice-presidente de recursos humanos da IHRSA, Regina Satagaj, disse: "Certifique-se de que os candidatos também entendam claramente isso sobre sua empresa e que você está fazendo os tipos de perguntas que melhor determinarão a adequação aos seus valores organizacionais".

Mas certifique-se de que não faz perguntas sobre idade, peso, sexo, raça, religião, nacionalidade, deficiência ou qualquer outra coisa que possa ser potencialmente discriminatória. Consulte a secção Noções básicas de legislação laboral da IHRSA para operadores de clubes para obter mais orientações.

A preparação de perguntas antes da entrevista dar-lhe-á a oportunidade de aperfeiçoar as qualidades que procura numa nova contratação. Para além disso, os melhores talentos vão querer trabalhar com um líder organizado e com objectivos claros.

Etapa 2: Entrevista

Golden recomendou que dois a três funcionários entrevistassem cada candidato e, em seguida, realizassem uma sessão de esclarecimento de cada vez. Depois de avançar com um grupo mais pequeno de candidatos, uma entrevista não tradicional pode dar ao candidato um momento para brilhar - e a si uma oportunidade de ver o seu trabalho em acção.

Uma entrevista não tradicional pode ser personalizada de acordo com a descrição do cargo ou com as experiências anteriores do candidato. Um exemplo seria permitir que o potencial contratado trabalhasse com um cliente ou que liderasse uma aula durante alguns minutos. Muitas vezes, o feedback de um cliente será mais útil no processo de tomada de decisão.

Etapa 3: Avaliar

Uma vez escolhido um novo personal trainer, a última parte do processo P.I.E. é fazer uma retrospectiva do que funcionou e do que não funcionou, diz Golden. É altura de avaliar. As coisas correram bem? Continue a actualizar as perguntas e os requisitos da entrevista. Mantenha registos para poder analisar o processo em qualquer altura no futuro.

Como integrar um novo Personal Trainer

A contratação pode ser o obstáculo mais difícil de ultrapassar, mas a integração de um novo personal trainer pode ser o mais importante.

"A integração pode ser decisiva para o sucesso ou fracasso dos seus empregados. É realmente o que vai fazer com que o seu empregado deixe de ser bem sucedido nos primeiros três ou seis meses", afirmou Golden.

Mesmo antes do primeiro dia, envie uma carta de boas-vindas informando-os sobre o que esperar da sua chegada. "Queremos que eles sintam que já estão a fazer as coisas bem", afirma.

Ao determinar o seu plano de integração, tenha em conta o ciclo de vida do trabalhador, que é um processo contínuo.

Durante as primeiras semanas, é imperativo que ensine ao seu novo pessoal a história e a missão do clube. Deixe-os conhecer e desenvolver amizades com os colegas de trabalho. "A apresentação individual é o que realmente importa", disse Golden.

As primeiras semanas devem centrar-se na integração do novo contratado na equipa e na cultura do clube. Depois de definir as expectativas e rever os protocolos de trabalho - incluindo as políticas concebidas para proteger os treinadores - faça com queo novo contratado reveja a experiência do cliente e permita-lhe acompanhar os membros experientes da equipa em todos os departamentos relevantes.

Encontrou um treinador de estrelas. Como é que os mantém?

Perder um personal trainer pode ser prejudicial para o seu clube como um todo, uma vez que os clientes podem estar inclinados a segui-lo até à porta. Este risco faz com que a retenção seja uma questão importante.

Para a Golden, a retenção dos seus treinadores pessoais resume-se à realização de reuniões estruturadas com objectivos claramente definidos, à existência de recursos de formação e educação de fácil acesso e à realização de "entrevistas de permanência" periódicas, que se centram na pessoa e não no desempenho profissional.

As entrevistas de permanência, bem como as entrevistas de saída, podem fornecer informações sobre a retenção de personal trainers. "No final do dia, ouvir o que os seus empregados têm a dizer é um investimento que vale a pena e que irá beneficiar o seu health club a longo prazo", afirmou Satagaj.

A reunião pode também ajudá-lo a descobrir a paixão do seu personal trainer, dando-lhe a oportunidade de aproveitar essa energia, bem como de fazer com que esse PT fique mais feliz por trabalhar para si.

As reuniões podem também revelar frustrações relativamente a níveis salariais ou benefícios. O relatório da IHRSA Relatório sobre Remuneração e Benefícios dos Empregados de Health Clubs da IHRSA fornece referências importantes definidas pela indústria do fitness na América do Norte e pode servir como um recurso para o ajudar a manter os seus personal trainers.