Chefe ou trabalhador do ginásio: Quem beneficia das tendências legislativas de 2019?

Dois dos temas mais quentes da sessão legislativa de 2019 centraram-se no aumento dos benefícios para os trabalhadores. As leis de licença familiar e médica remunerada e o aumento do salário mínimo continuam a estar na mente dos eleitores e dos legisladores.

Aqui na IHRSA, damos voz aos clubes de saúde quando se trata de questões legislativas que afectam especificamente os clubes. As organizações empresariais tratam do lobby de questões comerciais mais gerais - como as mencionadas acima. No entanto, acompanhamos e mantemos os nossos membros informados sobre quaisquer tendências legislativas e jurídicas que possam afectar os seus negócios.

Até elaborámos uma série de documentos informativos sobre os princípios básicos da legislação laboral que os proprietários e operadores de clubes devem conhecer. Tendo em conta as tendências deste ano, recomendo que comece com os princípios básicos da legislação laboral para os operadores de clubes: Salários e horários.

Então, o que significam estas tendências legislativas para o sector do fitness e quem beneficia mais - o proprietário ou o empregado? Vejamos mais de perto estas tendências, começando pelas propostas de aumento do salário mínimo.

Salário mínimo

O Fair Labor Standards Act (FLSA) regula o salário mínimo federal. No entanto, muitos estados aprovaram leis de salário mínimo separadas, a maioria das quais exige o pagamento de um salário mínimo superior ao mínimo federal. Existem alguns estados que exigem um salário inferior ou igual às normas da FLSA, e até alguns que não têm leis sobre o salário mínimo.

O que é que os legisladores estaduais que se concentram em aumentar o salário mínimo do seu estado têm a ver com as operações dos health clubs? Um aumento dos requisitos salariais também aumenta os custos de funcionamento de uma empresa, como um ginásio.

Em 2019, 21 estados e o Distrito de Columbia começaram o ano sabendo que o seu salário mínimo iria aumentar. Oito estados, desde o Alasca à Florida, registaram um aumento devido a ajustamentos do custo de vida. A legislação anteriormente aprovada ou as iniciativas de votação contribuíram para que 13 outros estados aumentassem os seus requisitos de salário mínimo.

Para além dos 21 estados onde os aumentos do salário mínimo entraram em vigor este ano, 32 estados consideraram algum tipo de projecto de lei para aumentar o salário mínimo no seu estado. Connecticut, Nova Jersey, Illinois, Maryland, Novo México e Nevada aprovaram legislação para aumentar o salário mínimo. Essas mudanças não acontecerão todas de uma vez. A maioria dos estados optou por aumentar gradualmente o salário mínimo ao longo dos próximos anos.

Licença familiar e médica remunerada

Outro exemplo da viragem da maré legislativa no sentido da expansão dos direitos e benefícios dos trabalhadores é o aumento da legislação sobre licenças familiares e médicas pagas.

A lei federal Family and Medical Leave Act (FMLA) de 1993 permite que os funcionários elegíveis tirem até 12 semanas de licença não remunerada - durante qualquer período de 12 meses. A FMLA abrange:

1. cuidar de uma nova criança,
2. cuidar de um familiar gravemente doente, ou
3. a recuperar de uma doença grave.

No entanto, vários estados estão a considerar alargar a licença sem vencimento garantida a nível federal através da exigência de licença familiar paga.

Actualmente, nove estados e Washington, D.C., têm leis de licença familiar e médica paga (PFML) em vigor. Esses estados incluem:

• Califórnia,
• Connecticut,
• Massachusetts,
• Nova Jersey,
• Nova Iorque,
• Rhode Island,
• Oregon, e
• Estado de Washington.

Os Estados estruturam a prestação de PFML de forma diferente, mas normalmente um trabalhador tem direito a um determinado número de semanas de licença familiar, que varia entre quatro semanas em Rhode Island e até 12 semanas em Massachusetts.

Os trabalhadores também têm direito a um determinado número de semanas de licença por incapacidade pessoal ou licença médica, que varia entre duas semanas em Washington, D.C., e 52 semanas na Califórnia. Alguns estados, como Massachusetts, limitam o número total de semanas de PFML que um trabalhador pode tirar num ano.

O impacto nos Health Clubs

Calcular o impacto de um aumento do salário mínimo no seu clube pode ser fácil, mas depende da forma como paga aos seus empregados. Assim, qualquer aumento pode obrigar o proprietário de um clube a reexaminar a sua estrutura salarial. Algumas novas leis, como o aumento do PFML, podem exigir uma maior consideração na avaliação do seu potencial impacto nas suas operações.

A PFML tem vindo a tornar-se cada vez mais uma questão de foco nas câmaras estaduais de todo o país, com pelo menos sete estados a considerar actualmente legislação que adopta alguma forma destas leis. Este ano, Connecticut e Oregon aprovaram novas leis sobre PFML, enquanto a Califórnia e Nova Jersey alargaram as suas disposições existentes.

Em Massachusetts, o benefício oferecido pelo estado é financiado através de um imposto e permite que os funcionários elegíveis tirem até 26 semanas de licença remunerada por motivos médicos ou familiares. Embora a lei PFML de Massachusetts tenha sido aprovada em 2018, o imposto para apoiar a lei entrou em vigor este ano e os benefícios só estarão disponíveis em Janeiro de 2021.

A lei de Massachusetts aplica-se aos trabalhadores W-2, aos indivíduos que trabalham por conta própria e aos trabalhadores 1099-MISC que não se qualificam como contratantes independentes e representam mais de 50% da força de trabalho da entidade patronal.

Tendência de bónus: Contratantes independentes

A forma como a Califórnia classifica actualmente os contratantes independentes também merece um olhar mais atento.

A Califórnia está na vanguarda das novas leis relativas aos direitos dos trabalhadores e dos consumidores. O seu subsídio PFML cobre 52 semanas de licença por incapacidade pessoal. A Califórnia também é frequentemente pioneira nas tendências da legislação laboral. Este ano, o Golden State codificou uma definição rigorosa do que significa ser um trabalhador por conta de outrem ou um contratante independente.

Em resposta à decisão de 2018 do Supremo Tribunal da Califórnia no processo Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior de Los Angeles, n.º S222732 (Cal. Sup. Ct. 30 de Abril de 2018), a Califórnia alterou a sua lei de contratante independente. Na decisão da Dynamex, o Supremo Tribunal da Califórnia anunciou por unanimidade um novo teste para determinar se um trabalhador é um empregado ou um contratante independente.

De acordo com a decisão, presume-se que os trabalhadores são trabalhadores por conta de outrem, a menos que os três factores referidos possam ser provados:

1. que o trabalhador está livre do controlo e da direcção do locatário no que se refere à execução do trabalho, tanto no âmbito do contrato de execução do trabalho como de facto;
2. que o trabalhador efectua um trabalho que está fora do curso normal das actividades da entidade contratante; e
3. que o trabalhador se dedica habitualmente a uma actividade profissional independente da mesma natureza que o trabalho efectuado para a entidade contratante.

A lei aprovada pela Legislatura da Califórnia em 2019 adopta o teste Dynamex como o teste para determinar se um trabalhador se qualifica como contratante independente na Califórnia.

Embora seja demasiado cedo para prever o efeito que esta alteração terá em todo o país, a Califórnia é frequentemente um país que define tendências para este tipo de alterações. Tendências como estas podem afectar drasticamente a sua empresa. Compreender como as decisões e alterações afectam as suas decisões de contratação é a razão pela qual é crucial manter-se actualizado sobre as leis do seu estado.